Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя. Особенности увольнения по инициативе работника

Одним из часто применимых видов прекращения трудовых отношений считается увольнение по инициативе работника, которое регламентировано п. 3 ч. 1 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ. Множество нюансов, возникающих в процедуре увольнения, требуют более детального рассмотрения такого способа прекращения трудового договора.

Чем регулируется увольнение по инициативе работника

Прекращение трудового договора - это зафиксированное событие, свидетельствующее об окончании отношений сотрудника и работодателя в области труда. Сотрудник полностью прекращает работать, в отличие, например, от временного прекращения исполнения обязанностей в связи с уходом в отпуск без сохранения зарплаты. То есть прекращение трудового контракта означает увольнение сотрудника.

Прекратить трудовой контракт можно тогда, когда имеются достаточные на то основания, предусмотренные действующими законами. Исчерпывающий перечень таких оснований, а также регламентированная процедура увольнения являются важнейшей гарантией права любого человека на труд.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Самым распространенным общим основанием прекращения трудового договора считается увольнение по инициативе работника. Данное основание закреплено в п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Рассмотрим несколько следующих важных моментов правового регулирования увольнения работника по собственному желанию :

1. Не так важно, какой именно договор заключен с работником: срочный или на постоянной основе, в любом случае, он вправе его расторгнуть.

Ранее в КЗоТе РФ статья 31 предусматривала некие запреты на расторжение срочных контрактов, в современном ТК РФ отсутствуют какие-либо ограничения на увольнение по инициативе работника. Если вдруг в вашей организации есть трудовые срочные договоры, которые были заключены до февраля 2002 года, и в них по-прежнему прописаны запреты на расторжение трудовых отношений по волеизъявлению сотрудника, то нужно срочно внести в них изменения. Также изменениям подлежат все локально-нормативные акты компании, содержащие вышеприведенные ограничения.

Работодатель не должен забывать о правилах статьи 8 ТК РФ, где четко прописано, что если локально-нормативные акты ухудшают положение сотрудников, то такие акты не должны применяться компанией. Важными являются нормы ч. 2 статьи 9 ТК РФ, в которой говорится о том, что требования трудового контракта не могут ограничивать права сотрудников или понижать уровень их гарантий по сравнению с действующим законодательством о труде.

1. Долго не утихал спорный вопрос среди кадровиков, на какую статью ТК РФ ссылаться при увольнении по инициативе работника в приказах, а также в трудовых книжках. Варианта было два: п. 3 ч. 1 ст. 77 и ст. 80. Все сомнения были решены Правительством РФ в сторону первого варианта.

30 апреля 2004 года вступили в силу «Правила ведения трудовых книжек», в пункте 15 которых четко прописано, что по основаниям, которые предусмотрены статьей 77 ТК РФ, отметка о расторжении трудового контракта заносится в трудовую книжку со сноской на подходящий пункт первой части статьи 77. Но увольнение по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон трудовых отношений (п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), стали исключениями из этого правила. То есть, кроме ТК РФ, необходимо изучать множество нормативных актов, которые помогут вам видеть картину трудового законодательства в целом.

• Увольнение по собственному желанию: правила и «подводные камни»
l&g t;

Правила и процедура увольнения по инициативе работника

Если сотрудник окончательно принял решение уйти из компании, то только путем подачи им письменного заявления, которое четко и понятно выражает его волеизъявление уволиться, работодатель сможет расторгнуть с ним трудовой договор. Такое заявление пишется в произвольной форме, в виде как простого письма-просьбы, так и в виде телеграммы, поданной с места проведения отпуска. То есть работник должен быть уверен, что его заявление отправлено и получено работодателем. Для этого он может самостоятельно зарегистрировать заявление у секретаря компании или направить его заказным письмом с уведомлением. Иных способов, кроме как выразить свою волю в письменном заявлении, доказывающих желание работника уволиться, нет.

Заявление об увольнении

С чего же необходимо начать работнику, если он самостоятельно принял решение уволиться? Процедура увольнения по инициативе работника всегда начинается с письменного заявления, обязательными атрибутами которого являются:

• должность и фамилия, имя, отчество сотрудника;
• указание даты последнего рабочего дня, то есть увольнения;
• прописывание основания увольнения - «по инициативе работника»;
• указание даты написания заявления.

Нет определенной закрепленной унифицированной формы заявления, оно пишется в свободной форме на имя генерального директора предприятия и собственноручно подписывается увольняющимся работником.

Стремитесь к тому, чтобы работники формулировали заявление точно. Если кадровый работник полагает, что заявление написано некорректно, то по его настоятельной рекомендации сотруднику лучше переписать заявление. После прочтения текста заявления должно быть сделано однозначное умозаключение – работник изъявляет свою волю расторгнуть трудовые отношения, иначе через судебные инстанции увольнение может быть признано незаконным. Признание увольнения незаконным может повлечь за собой восстановление сотрудника на его прежнем рабочем месте.

Срок и дата увольнения

Законодательство РФ регулирует сроки увольнения в Трудовом кодексе. Именно ТК РФ регламентирует конкретные сроки подачи заявления работником, так он должен известить работодателя о запланированном увольнении не позднее 14 дней до даты расторжения трудового контракта. Эти две недели начинают течь на следующий день после дня регистрации заявления об увольнении по инициативе работника. Но из этого правила есть ряд исключений.

Например, для руководителя предприятия устанавливается срок в 1 (один) месяц, а для сотрудников, находящихся на испытательном сроке, а также работников, нанятых на определенный сезон или срок до 2 (двух) месяцев, – не позднее 3 (трех) дней.

Работник может не соблюдать двухнедельный срок и самостоятельно прописать в заявлении предполагаемую дату увольнения, в случае:

• если увольнение сотрудника напрямую связано с нарушением им законодательства о труде. Такое правонарушение обязательно должно быть зафиксировано комиссией по трудовым спорам, судебными органами, трудовой инспекцией или профсоюзными органами;
• если увольнение связано с невозможностью далее выполнять трудовые обязанности в связи с уходом на пенсию или поступлением в образовательное учреждение и т. п.

Все чаще встречаются случаи, когда работодатель и работник не противятся более раннему числу увольнения. Согласовав день увольнения, расторгнуть трудовой договор можно не отрабатывая положенных 14 дней.

Подать личное заявление сотрудник может, как пребывая в отпуске, так и на больничном, но нельзя забывать о соблюдении 14-дневного срока для уведомления своего работодателя.

Зачастую при формировании заявления об увольнении по инициативе работника увольняющийся сотрудник не прописывает число расторжения договора. В этом случае работодатель проставляет визу с указанием увольнения сотрудника по истечении двух недель со дня регистрации его заявления. Настоятельно предлагаем просить работника выражать свое волеизъявление в заявлении с указанием конкретной даты его увольнения. Точно написанная дата увольнения исключит недопонимание между работодателем и увольняющимся работником.

Кадровая служба не имеет права уволить работника ранее числа, написанного в заявлении.

1. Приказ по личному составу должен быть издан по форме Т-8. В строчке основания увольнения следует указать «по собственному желанию» и при этом обязательно добавить ссылку на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С приказом об увольнении по инициативе работника важно ознакомить сотрудника под подпись. Если он не желает знакомиться с приказом, об этом делается специальная отметка.
2. Специалист отдела кадров обязан вписать в трудовую книжку увольняющегося сотрудника запись об увольнении. Крайне важно предоставить трудовую книжку сотруднику в его последний рабочий день. Но если отдать книжку не представляется возможным, то уведомите работника письмом о необходимости явиться за ней или получите разрешение о направлении ее по почте. Выполнив эти простые рекомендации, вы снимете с себя ответственность за несоблюдение законных сроков выдачи трудовой книжки.
3. Произведите расчет по зарплате с сотрудником, составив записку-расчет (форма Т-61).
4. В личную карточку сотрудника, оформляемую отделом кадров по форме Т-2, вносится запись о расторжении трудовых отношений с указанием основания увольнения по инициативе работника. В личной карточке работник также проставляет свою ознакомительную подпись.
5. Кроме трудовой книжки, сотруднику нужно отдать: копии приказов о приеме на работу, переводах, увольнении; справку о заработной плате, справку 2-НДФЛ и другие документы, необходимые увольняющемуся работнику по его личному заявлению, поданному работодателю заранее.

Задолженность работника

Руководитель предприятия не должен в качестве препятствий к увольнению использовать какие-либо задолженности работника. Любые долги бывшего сотрудника можно взыскать через суд. Больше шансов выиграть судебный процесс у работодателя, за которыми был закреплен статус материально ответственного лица.

Передача дел перед увольнением другому сотруднику

Проследите, чтобы в локально-нормативных актах компании и трудовых договорах с работниками было прописано правило обязательной передачи дел увольняющегося сотрудника. Не исполнив требование передачи дел, увольняющийся сотрудник может получить дисциплинарное взыскание, которое, в свою очередь, не может стать препятствием для увольнения по инициативе работника.

Если работник передумал

В период отрабатываемых 14 дней сотрудник может написать отзыв заявления, но при этом он должен быть зарегистрирован и предоставлен работодателю. Когда работник изъявляет желание сначала пойти в отпуск, а потом быть уволенным, то данное заявление он может отозвать лишь до начала отпускного периода.

Как действовать работодателю, если работник вдруг передумал увольняться? Увольнение осуществится тогда, когда на место передумавшего увольняться сотрудника уже приглашен другой специалист, которому компания не может отказать в приеме на работу (к примеру, если он был приглашен переводом от иного работодателя). Если дата увольнения подошла, а работодатель не расторг трудовой договор и работник продолжает выполнять свои должностные обязанности, то фактически трудовые отношения продолжаются. При этом оформления дополнительных документов не потребуется.

• Увольнение по статье: как применить жесткие меры к провинившемуся

Мнение эксперта

Не всегда дело в деньгах

Вадим Гальцов,

генеральный директор компании «Гиком», Краснодар

Часто сотрудники, желающие уволиться по собственному желанию, субъективно воспринимают сложившуюся в компании обстановку. Кому-то не нравится коллектив, кому-то оценка его труда, кому-то уровень заработной платы.

Необходимо разговаривать со своими сотрудниками, спрашивать, что их не устраивает, выслушать предложения по исправлению той или иной ситуации. Будьте заинтересованы в каждом сотруднике, покажите ваше желание помочь и разобраться в его проблемах. Попробуйте предложить работнику варианты выхода из сложившихся обстоятельств, помогите ему самореализоваться в компании. Разговор с руководством порой настолько эффективен, что сотрудник меняет свое решение уйти из компании, а работодатель получает бесценный опыт общения со своим подчиненным. Рассмотрим на примере. Пару лет назад старший менеджер нашей компании выразил желание уволиться. Я не хотел терять ценного сотрудника, поменял планы рабочего дня и позвал его на разговор. В самом начале беседы я выяснил, что основная причина увольнения по инициативе работника – не удовлетворяющая его заработная плата. Но при более детальном рассмотрении проблемы оказалось, что специалист прежде всего недоволен документооборотом компании, а именно тем, что задержка документов препятствует качественно оказывать услуги покупателям и, соответственно, увеличивать доходность предприятия. В ходе дискуссии мы нашли несколько приемлемых вариантов выхода из сложившейся ситуации. В результате я как руководитель смог увидеть сложившуюся ситуацию с документооборотом, помог вернуть ценного работника, а также рассмотрел возможности развития карьеры данного сотрудника в компании.

Увольнение по инициативе работника: собственное желание в правильно оформленном заявлении

Мы рассмотрим требования по оформлению заявления на увольнение по инициативе работника (образец прилагается), несмотря на то, что законодательством не закреплена унифицированная форма такого заявления.

Как правило, заявление должно быть написано на листах формата А4 и адресуется руководителю компании.

Что касается даты , то необязательно соблюдать данный законом минимальный срок подачи заявления, можно подать и за месяц, и за два месяца.

День увольнения сотрудника является последним днем его трудовой деятельности. Поэтому, прописывая в заявлении на увольнение по инициативе работника дату последнего рабочего дня, важно не употреблять предлога «с», то есть нельзя писать «прошу уволить меня с 15 февраля 2017 года», а нужно писать «прошу уволить меня 15 февраля 2017 года». Если в заявлении перед желаемым числом увольнения стоит предлог «с», то дата увольнения может быть оспорена сторонами трудовых отношений. Подав работодателю грамотно оформленное заявление, сотрудник сможет избежать недоразумений, связанных с трактовкой даты увольнения.

• Основания для увольнения работника: на что обратить внимание

Компенсации и выплаты при увольнении по инициативе работника

Какая бы причина увольнения ни была, работодатель несет обязанность перед увольняющимся сотрудником в выплате всех причитающихся ему выплат. В ТК РФ зафиксированы условия и процедура выплаты всех видов компенсаций, которые должны быть выплачены работнику при увольнении. Остановимся подробнее на выплатах, полагающихся увольняющемуся сотруднику.

При расторжении трудовых отношений сотруднику должны быть выплачены :

1. зарплата за фактически отработанное время;
2. выходное пособие (случаи определены законами о труде);
3. денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Выплата заработной платы

Сотрудникам, принявшим решение уволиться, зарплата должна быть выплачена в сроки, согласно статье 140 ТК РФ, то есть не позднее даты увольнения. Если уволенный сотрудник не работал в свой последний рабочий день, то все выплаты должны быть переведены не позже дня, следующего после предоставления им требования окончательного расчета. Если между сторонами трудовых отношений имеется спор по сумме, причитающейся работнику при увольнении, то работодатель обязан выплатить как минимум ту часть денг, которую он не оспаривает.

Зарплата должна быть выплачена работнику за фактически отработанное время в месяце увольнения, а именно: заработная плата, доплаты, надбавки, премии.

Выплата компенсации за неиспользованные отпуска

Согласно ТК РФ, увольнение по инициативе работника несет за собой обязанность работодателя выплатить денежную компенсацию за все дни отпуска (отпусков), не использованные сотрудником. Вместо денежной компенсации при увольнении работник вправе указать в заявлении свое желание уйти в отпуск с последующим увольнением. Последний отпускной день будет являться днем увольнения. Выдача трудовой книжки и выплата всех причитающихся сотруднику сумм должны быть осуществлены непосредственно перед его уходом в отпуск. Если во время отпуска работник заболел, то ему выплачивают пособие по временной нетрудоспособности, но при этом отпуск не продлевается на количество дней больничного листа.

Не предоставляется отпуск перед увольнением, если расторжение трудового договора связано с осуществлением виновных действий со стороны работника.

Работодатель должен помнить и соблюдать правила статьи 124 ТК РФ, которая содержит прямой запрет на непредоставление сотрудникам ежегодного отпуска в течение двух лет подряд. Если сотрудник вашей компании не был в отпуске более двух лет подряд, вам придется привести веские аргументы в свою защиту перед проверяющими органами. Такой уважительной причиной будет признан перенос отпуска по письменному заявлению сотрудника на другой рабочий год.

Расчет количества дней, которые должны быть оплачены работодателем, зависит от количества месяцев, отработанных за рабочий год. Срок, с которого работнику исчисляется отпуск, будет начинаться с числа и месяца, в котором он фактически приступил к работе, а не с 1 января календарного года.

Если сотрудник, изъявивший желание уволиться, не отработал период, который предоставляет ему право на компенсацию отпуска в полном объеме, то денежная компенсация должна быть выплачена пропорционально дням отпуска только за отработанные месяцы. Если месяц отработан сотрудником менее половины, то он не должен учитываться при расчете компенсации. Месяц, в котором сотрудник отработал больше его половины, учитывается как целый.

Бывают случаи, когда на дату увольнения выясняется, что работник авансом отгулял отпуск за неполностью отработанный год, тогда денежную сумму, сверхвыплаченную за неотработанные дни отпуска, удерживают из зарплаты сотрудника (статья 137 ТК РФ).

Удержание не производится , когда сотрудник увольняется на основании:

• п. 1 статьи 81 ТК РФ – ликвидация компании или прекращение ведения деятельности работодателем, являющимся физическим лицом;
• п. 2 статьи 81 ТК РФ – сокращение штата или численности сотрудников компании;
• подп. «а» п. 3 статьи 81 ТК РФ – сотрудник не соответствует своей должности или выполняемой им деятельности в связи с состоянием здоровья на основании медицинского заключения;
• п. 4 статьи 81 ТК РФ – смена собственника имущества компании. По этому основанию увольняется директор, заместители директора, главный бухгалтер;
• п. 1 статьи 83 ТК РФ – призыв сотрудника компании в армию или на альтернативную гражданскую службу;
• п. 2 статьи 83 ТК РФ – восстановление в должности сотрудника согласно решению суда или государственной инспекции по труду;
• п. 5 статьи 83 ТК РФ – согласно медицинскому заключению, которое признало сотрудника полностью недееспособным;
• п. 6 статьи 83 ТК РФ – в результате смерти сотрудника или работодателя, являющегося физическим лицом, а также когда эти лица признаны судом безвестно отсутствующими или умершими;
• п. 7 статьи 83 ТК РФ – наступление таких чрезвычайных обстоятельств, как: катастрофы, крупные аварии, стихийные бедствия, военные действия, эпидемия и т. п., которые препятствуют дальнейшему действию трудового договора. При этом обстоятельство признается чрезвычайным только решением Правительства РФ или государственным органом субъекта РФ.

Статья 139 ТК РФ регламентирует расчет среднедневной заработной платы.

В день увольнения сотруднику обязаны выплатить выходное пособие. Статьей 178 ТК РФ предусмотрено, что положения трудового контракта или коллективного договора могут предполагать и иные случаи выплаты выходного пособия и даже устанавливать их увеличенные размеры.

На основании статьи 139 ТК РФ расчет среднего заработка сотрудника должен производиться по фактически начисленному заработку и фактически отработанному времени за двенадцать месяцев, которые предшествовали дню выплаты. Коллективный договор может предполагать и другие периоды по расчету средней зарплаты, но только если это не ухудшает положение сотрудника.

Сумму выходного пособия можно подсчитать следующим образом: средняя дневная заработная плата умножается на число рабочих дней пятидневной или шестидневной рабочей недели, которые приходятся на первый календарный месяц с момента увольнения, при этом праздничные дни не учитываются.

Что нужно знать про досрочное увольнение по соглашению сторон по инициативе работника

Если стороны трудовых отношений смогли договориться, то увольнение по инициативе работника можно произвести до окончания срока, установленного законодательством.

Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора используют тогда, когда стороны обоюдно решили прекратить трудовые отношения друг с другом. Если между работодателем и его работником будет достигнуто соглашение о расторжении трудового договора, то отозвать его в одностороннем порядке не сможет ни та, ни другая сторона.

Отменить договоренность можно только при обоюдном согласии сторон трудовых отношений (пункт 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года).

Если работник сам выразил желание прекратить трудовые отношения и хочет уволиться по своему желанию в законодательно установленные сроки, то согласие работодателя не требуется.

Мнение работодателя необходимо при согласовании определенного числа увольнения. В том случае, если руководитель компании займет принципиальную позицию отказа в согласовании даты увольнения до истечения законного срока, сотрудник будет обязан отработать в компании положенные две недели.

Досрочное прекращение работы в приведенном примере будет считаться дисциплинарным проступком.

Для работодателя действуют определенные ограничения при соблюдении порядка увольнения работника по инициативе работника. Так, работодатель не вправе произвести увольнение сотрудника без его ведома до окончания двухнедельного срока отработки.

Как происходит увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

Трудовое законодательство предусмотрело возможность произвести увольнение по инициативе работника (статья 71 ТК РФ) во время нахождения его на испытательном сроке. Например, специалиста приняли на работу, но очень скоро он понимает, что не может выполнять трудовые обязанности по определенным причинам.

Уволиться на испытательном сроке не сложно, необходимо просто предупредить работодателя за три дня до даты увольнения, написав заявление по данному факту.

В обязательном порядке должны быть указаны в трудовом договоре как наличие испытательного срока, так и его период.

Если в условиях трудового договора нет указаний на испытательный срок, то это означает, что сотрудник принят на должность без испытательного срока.

Испытательный срок, максимальная продолжительность которого составляет три месяца, назначается работнику только при его согласии. У руководителя и его заместителей, у главного бухгалтера и его заместителя максимальный испытательный срок равен шести месяцам. В случае заключения с работником трудового договора сроком от двух до шести месяцев, испытательный срок может быть не более двух недель. Когда срок трудового договора с работником составляет менее двух месяцев, руководитель компании может вообще не устанавливать испытательный срок.

Пролонгировать срок испытания работодатель не может в силу норм трудового законодательства, устанавливающего предельные сроки назначения проверки для работника. Но у работодателя есть право продлить испытательный срок на количество дней, которое работник пребывал не на работе в силу уважительных причин (болезнь, отпуск без сохранения зарплаты и т. п.). В таком случае испытание сотрудника может продлиться даже на пару месяцев.

Увольнение во время испытательного срока

Предупредив работодателя за три дня до предполагаемого числа увольнения, сотрудник может инициировать расторжение трудовых отношений с ним.

Работодатель не вправе чинить препятствия увольнению по инициативе работника. Запись в трудовой книжке делается в последний рабочий день сотрудника, который является также и днем увольнения. В день увольнения выдайте сотруднику заполненную трудовую книжку и полный расчет.

Увольняющемуся сотруднику необходимо выплатить :

• зарплату;
• компенсацию за все дни неиспользованного отпуска;
• выходное пособие (если оно предусмотрено трудовым или коллективным договором, локально-нормативными актами компании).

Все это выплатить работодатель обязан не позднее числа увольнения. То есть на испытательном сроке процедура увольнения по инициативе работника такая же, как и при увольнении вне испытательного срока.

Сотрудник, принявший решение уволиться из компании, не обязан информировать работодателя о причинах увольнения. Достаточно уведомить работодателя в письменном виде, но и здесь нужно учесть определенные нюансы:

1. Если увольняется сотрудник, являющийся лицом материально ответственным, то он в обязательном порядке должен передать все дела преемнику. Так как данное правило не прописано в ТК РФ, лучше прописать его в локально-нормативных актах компании. Тем не менее ТК РФ предусматривает, что в случае несдачи материально ответственным лицом вверенного ему имущества компании, он начинает нести за него личную материальную ответственность.
2. Сотрудник по общим правилам обязан отработать две недели, но если он увольняется во время прохождения испытания, то срок отработки уменьшается до трех дней.

Причины увольнения по инициативе работника

Самый распространенный повод для принятия решения об увольнении по инициативе работника – неудовлетворенность оплатой труда или отсутствие возможностей карьерного роста . Согласитесь, что вторая причина более важная, чем первая. Сотрудник, предполагающий перспективу своего развития в компании, понимает, что рост по карьерной лестнице приводит также и к повышению заработной платы.

Уважительные причины

Можно выделить определенные уважительные причины увольнения по инициативе работника, которые дают возможность сохранить ему трудовой стаж:

• болезнь, которая стала препятствием к продолжению трудовой деятельности или проживанию в данной местности;
• достижение сотрудником пенсионного возраста или выход на пенсию работающего пенсионера;
• потребность в переезде;
• уход за ребенком до 15 лет, заболевшим членом семьи или инвалидом (при предоставлении из лечебного учреждения медицинского заключения);
• распределение супруга (супруги) для заграничной работы или службы;
• несоблюдение условий трудового или коллективного договора работодателем;
• зачисление в образовательное учреждение.

Причины, которые указывают в резюме

По статистическим данным, соискатели в резюме указывают следующие причины увольнения по инициативе работника:

• неудовлетворенность заработной платой;
• нет возможности развиваться и расти в компании. Отсутствие мотивации и перспективы карьерного роста приводит к тому, что сотрудники задумываются о смене деятельности, но в настоящее время данную причину соискатели используют как клише, возможно за ней прячется совершенно иная причина;
• мечта отыскать свое предназначение;
• из-за личных и семейных проблем;
• удаленность рабочего места от дома.

• Сокращение сотрудников как выход в трудные времена

Увольнение работника по собственной инициативе, когда работник – генеральный директор

Какие причины могут толкнуть топ-менеджера на мысли о смене работы?

• генерального директора не удовлетворяет уровень заработной платы;
• отсутствует возможность роста и развития;
• нет взаимопонимания с собственником бизнеса.

Может, вы выдохлись и считаете, что перестали развиваться в компании? Может, вы хотели бы сделать для компании больше, чем того требует собственник бизнеса? Именно так и зарождается конфликт интересов. Собственник бизнеса заинтересован именно в вашей кандидатуре на посту генерального директора, но вы «переросли» компанию и не видите в ней дальнейших перспектив для себя. Любой человек рано или поздно ощущает необходимость личностного роста, и в этот период он начинает активно искать способ поменять трудовую деятельность.

Переговоры с собственником

Не утаивайте проблемные ситуации от собственника бизнеса, озвучивайте трудности, с которыми сталкивается компания, и, возможно, вместе вы найдете наиболее приемлемый способ их разрешения. Из такой беседы с собственником бизнеса вы должны понять, хочет ли он вам помогать и может ли он что-то изменить. Какие меры может принять собственник компании:

• найти подход к генеральному директору, чтобы улучшить взаимоотношения с ним;
• сделать возможным рост генерального директора в профессиональном направлении, позволить действовать ему самостоятельно на благо компании;
• поменять условия труда, в том числе уровень заработной платы генерального директора.

Крайне важно: генеральный директор должен сам понимать, чего он хочет и что может, он не должен просить у собственника бизнеса неких усовершенствований компании, а должен требовать конкретных действий.

Если ту или иную сложную производственную ситуацию можно разрешить, а собственник бизнеса с удовольствием идет с вами на сотрудничество, то смена трудовой деятельности теряет свою актуальность. И, наоборот, если собственник компании не идет на контакт, пренебрегает вашими идеями развития предприятия, не дает вам развиваться и профессионально расти – вы снова захотите подать ему заявление на увольнение по инициативе работника.

Юридические аспекты

Очень важно соблюсти все тонкости увольнения генерального директора. Если генеральный директор работает по трудовому контракту, то все действия при увольнении должны быть прописаны именно в нем. В том случае, когда юридической основой компании является устав, то опираться необходимо на срок полномочий генерального директора, указанный в данном документе, а также на сроки уведомления собственника бизнеса о предстоящем уходе руководителя компании.

К примеру, в уставе компании прописано, что генеральный директор избирается сроком на 5 лет и, в случае досрочного увольнения по инициативе работника, он обязан предупредить о своем уходе за 12 месяцев до даты увольнения. Это очень сложный период для генерального директора, так как он по-прежнему обязан исполнять свои трудовые функции руководителя компании, а собственник бизнеса знает о его намерении уйти в другой бизнес.

Генеральный директор компании не должен принимать неправильных решений. Например, вести бизнес-деятельность хуже он не сможет по этическим соображениям, а чувство юридической ответственности не даст работать «спустя рукава» в силу того, что собственник бизнеса вправе подать на руководителя компании в суд.

Работа с коллективом

Предположим, что вы приняли решение в пользу увольнения по инициативе работника, уведомили собственника бизнеса и еще год должны отработать в компании. Не нужно говорить сотрудникам об уходе из компании, так как они привыкли к вам и видят в вашем лице лидера и куратора бизнес-деятельности. Очевидно, что с уходом генерального директора штат компании претерпит изменения. Подождите, когда на ваше место придет преемник, он самостоятельно будет принимать решения: кого из сотрудников оставлять, а кого увольнять, но, в любом случае, команда под вашим руководством может поработать ближайший год на благо компании.

Также могут возникнуть проблемы следующего характера: вы собрали вокруг себя людей, с которыми комфортно вам работать, но может произойти так, что, узнав об увольнении руководителя компании, сотрудники начнут искать новое место работы. Вы и ваш персонал рискуете перестать быть командой, так как негативный настрой из-за ухода лидера может существенно повлиять на качество выполняемой работы.

Задача генерального директора – мягко подготовить коллектив к предстоящим изменениям. Несомненно, что часть персонала уйдет вслед за вами, но остальную часть коллектива вы должны передать будущему руководителю с настроенными на плодотворное сотрудничество и благополучие компании. Компания – это ваше детище, в ней часть вашей души, поэтому будьте заинтересованы в ее развитии и будущем успехе.

Психологический самоконтроль

Это будет для вас тяжелый год: сложно работать и осознавать, что день увольнения неминуемо приближается. Вы постоянно будете думать о другой работе, как ее найти, какие требования предъявить собственнику бизнеса и т. п. Интерес к текущей деятельности падает. Что делать, если визуализация личностного развития отсутствует? Когда вы приняли решение уволиться, но до дня увольнения практически год, начинается этап раздвоения. Вы обязаны этично вести себя по отношению к компании, в которой трудитесь, и оставаться в глазах подчиненных профессиональным топ-менеджером. Как быть?

1. Контролируйте, чтобы доходность компании и настроения в коллективе не шли на понижение.
2. Необходимо максимально эффективно вести бизнес-деятельность, определив при этом первостепенные цели и задачи.
3. Отслеживайте качество выполняемых вами работ, оно не должно идти на спад только потому, что вы приняли решение уволиться.

Подготовьте себя морально: даже если вы не сможете работать с полной самоотдачей в предстоящий год, то вы приложите максимум усилий, чтобы не потерять уважение коллектива.

Поиск новой работы

Нужно ли искать новую работу, пока вы трудитесь на прежней? Будет ли это корректным поведением с вашей стороны? Активно уходя в поиски новой работы, вы рискуете залужить слухи в коллективе и недоверие у партнеров. Репутация компании может быть подпорчена. Вы как действующий руководитель компании можете настроить коллектив на ваш уход, но при этом преподнести это как стратегию развития предприятия. Перед непосредственным увольнением по инициативе работника вы вправе направить официальное обращение к коллегам, партнерам, конкурентам, где проясните ситуацию вашего ухода и осветите потенциальное будущее компании.

Крайне важно, чтобы позиция как собственника бизнеса, так и позиция увольняющегося генерального директора были едины. Приложите усилия, чтобы после вашего ухода компания процветала. Данный факт повысит вас в глазах будущего работодателя как руководителя, выполнившего назначенные задачи и достигшего поставленных целей.

• Расторжение трудового договора согласно ТК РФ: шпаргалка для работодателей

Мнение эксперта

При увольнении директора по собственной инициативе перед акционерами встает вопрос: «Что делать?»

Елена Малышева,

адвокат, управляющий партнер адвокатского бюро «Адвокат-альянс», Москва

Если рассматривать увольнение по инициативе работника с позиции, что увольняемый работник является генеральным директором компании, то процедура расторжения трудового контракта с руководителем должна осуществляться строго в законодательных рамках. Если процедура увольнения руководителя по его желанию прописана в уставе или локально-нормативных актах, но противоречит действующему трудовому законодательству, то такие нормы не могут быть применимы.

Согласно статье 280 ТК РФ, «руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее, чем за один месяц». То есть Трудовой кодекс ограничивает руководителя сроком только в один месяц.

Крайне сомнительным является тот факт, что владелец бизнеса может по своей инициативе устанавливать срок выше установленного законом. Но необходимо учесть трудности, с которыми столкнется собственник бизнеса при уходе руководителя компании. Предположим, что генеральный директор сообщает работодателю об увольнении по инициативе работника, при этом общее собрание собственников юридического лица запланировано только через 8–9 месяцев. Множество вопросов появляется у собственников бизнеса: «Что делать дальше? Необходимо ли созывать внеочередное собрание собственников? На кого возложить обязанности генерального директора компании?» Во многих организациях у генерального директора есть один или несколько заместителей, поэтому, как правило, не должно возникнуть проблем с тем, на кого из них возложить обязанности руководителя до проведения общего собрания собственников. Но могут возникнуть трудности при признании заместителя генерального директора законным представителем компании, если данная ситуация не предусмотрена положениями устава.

Я только единожды видела устав одной компании, в котором действительно было прописано, что во время отсутствия генерального директора исполняющим обязанности руководителя компании назначался его заместитель.

Какие могут возникнуть сложности, когда происходит увольнение по инициативе работника

Как правило, все трудности с увольнением по собственному желанию связаны с заявлениями работников .

Предлагаем рассмотреть их более подробно:

1. Сотрудник забывает указать в заявлении на увольнение по инициативе работника, что он хочет расторгнуть трудовые отношения по собственному волеизъявлению. Это нечастая ошибка, но если работник четко не обозначил основание увольнения, то необходимо попросить его переписать заявление. В заявлении должна быть прописана просьба: «Прошу расторгнуть трудовой договор по моей инициативе» или «Прошу уволить меня по собственному желанию». Если из текста заявления не будет понятно, что сотрудник увольняется по собственному желанию, то спустя время он может доказать в суде, что хотел уволиться по соглашению сторон, а работодатель неправомерно расторг с ним трудовой договор.
2. Сотрудник проставил в заявлении на увольнение по инициативе работника более раннюю дату, чем положено законодательством о труде. Например, работник в заявлении от 10 февраля 2017 года просит уволить его по собственному желанию 16 февраля 2017 года, но при этом он не указывает каких-либо причин для столь раннего увольнения. Если работодателю необходимо присутствие данного сотрудника на рабочем месте в связи с осуществлением поиска другого работника и передачей ему всех своих дел, то задача специалистов отдела кадров состоит в том, чтобы пояснить сотруднику невозможность удовлетворения его просьбы. Если сотрудник настаивает на дате увольнения и не желает переписать должным образом заявление на увольнение по инициативе работника, то кадровые работники обязаны передать такое заявление руководителю компании. Рассмотрев заявление, руководитель либо соглашается с датой увольнения, либо отказывает работнику в его просьбе, проставляя свою визу и приказывая кадровой службе уволить сотрудника в срок, предусмотренный нормами ТК РФ. Настоятельно рекомендуем составлять грамотный разговор с сотрудником еще на стадии написания заявления в кадровой службе предприятия, чтобы убедить его переписать заявление.
3. Сотрудник не проставил в заявлении дату увольнения. В принципе, отсутствие конкретной даты увольнения в заявлении на увольнение по инициативе работника не является какой-либо ошибкой или проблемой для специалистов отдела кадров. Важнее, чтобы в заявлении была проставлена дата его написания. Кадровые работники отсчитывают 14 дней со дня, следующего за днем написания заявления, и осуществляют увольнение в последний рабочий день сотрудника.

• Компенсация при увольнении: как рассчитаться с работником

В каких случаях увольнение по инициативе работника могут посчитать незаконным

1. Нет заявления об увольнении по собственному желанию

Одной из причин признания увольнения по инициативе работника незаконным может стать отсутствие заявления сотрудника с четко выраженным намерением расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Сюда же можно отнести ситуации, когда заявление пишется работником не собственноручно.

Как защитить работодателя от жалоб и исков со стороны уволенных сотрудников, которые отрицают факт написания заявления об уходе по собственному желанию? Принимайте от сотрудников заявление, написанное от руки, лучше, если оно будет написано при специалисте отдела кадров. Если работник отстаивает свою позицию, что он не писал заявление на увольнение, то суд назначит почерковедческую экспертизу, результаты которой поставят окончательную точку в подлинности документа. Если сотрудник принес напечатанный вариант заявления, то попросите при вас поставить дату, подпись и расшифровку подписи. В редких случаях сотрудник может написать заявление при свидетелях, но суды далеко не всегда выслушивают их показания.

1. Заставили написать заявление об увольнении по собственному желанию

Бывают ситуации, когда администрация компании вынуждает работника написать заявление на увольнение по инициативе работника. Такой нажим работодателя на сотрудника является незаконным.

Согласно подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ ТК РФ», прекратить трудовые отношения по инициативе работника можно только тогда, когда сотрудник проявляет свое волеизъявление уволиться по собственному желанию без дополнительного напора и принуждения со стороны работодателя. Доказывать факт отсутствия личного волеизъявления на увольнение и факт понуждения со стороны администрации работодателя должен работник.

На практике очень сложно доказать наличие давления со стороны работодателя на сотрудника при написании заявления на увольнение по инициативе работника. Как правило, даже если работника действительно принуждали написать заявление на увольнение по собственному желанию, то сотрудники отдела кадров не будут свидетельствовать о факте понуждения и выступать против работодателя в суде. Даже если представитель работодателя скажет в суде, что работнику было предложено уволиться по собственному желанию, так как он не выполнял должным образом свои трудовые обязанности, то доказать факт конкретного понуждения к написанию заявления не представляется возможным.

1. Нарушение порядка увольнения

Весомой причиной незаконного увольнения работника может стать ряд нарушений процедуры увольнения по инициативе работника.

Например, таким существенным нарушением может стать увольнение датой, которая не соответствует волеизъявлению сотрудника. Если дата увольнения прописана в заявлении, и она находится за рамками установленного законом срока, то работодатель не имеет права увольнять работника ранее заявленной даты. То есть если работник написал заявление на увольнение 10 февраля 2017 года, а просит его уволить 28 февраля 2017 года, то работодатель обязан уволить его 28 февраля 2017 года.

Информация об экспертах

Вадим Гальцов является генеральным директором компании «Гиком», город Краснодар. Сфера деятельности «Гиком»: проектирование складов и их дальнейшее строительство, а также поставка и монтаж складского оборудования. Организационная форма: ООО. Территория: головной офис – в городе Краснодаре, филиалы – в Ставрополе, Сочи, Ростове. Штат: 50 сотрудников. Годовой оборот: 190 000 000 рублей (за 2011 год).

Елена Малышева , адвокат и управляющий партнер адвокатского бюро «Адвокат-альянс», Москва. «Адвокат-альянс» успешно ведет юридическую деятельность преимущественно в сфере услуг по трудовым делам более двух лет.

Собственное желание потому и собственное, что его возникновение не должно быть продиктовано чужой волей или настоятельной рекомендацией работодателя. В чистом виде, увольнение по инициативе работника должно стать сюрпризом для начальства, а не реакцией на его недавние действия. И хотя прекращение трудового договора на основании личного заявления сотрудника наиболее простая из всех существующих процедур, при его оформлении все же следует придерживаться нескольких «железных» правил.

Личной инициативе сотрудника посвящено не так много статей ТК РФ:

• ст. 80 ТК РФ – говорит о том, как нужно предупредить о своем намерении уйти и напоминает, что сделать это нужно не менее чем за 14 дней до желаемой даты;
• ст. 127 ТК РФ – позволяет попросить об увольнении только после использования всех отпусков, накопившихся к дате расчета;
• ст. 280 ТК РФ – увеличивает срок предупреждения до 30 дней, если досрочно уйти с поста решил наемный руководитель организации.

Причиной для расставания с нанимателем может послужить что угодно, закон не обязывает работника давать по этому поводу никаких пояснений.

Уточнять подробности нужно только для тех случаев, когда человек хочет сократить период отработки, ст. 80 ТК РФ.

Причины

Заявление об увольнении сотрудника может не содержать никакого упоминания о первопричинах такого стремления. И это вполне законно, если все происходит по инициативе работника и с соблюдением срока (за 14 дней или, в отдельных случаях, за месяц). Требовать объяснений работодатель может только в тех случаях, когда работник требует немедленного увольнения. К самым распространенным причинам можно отнести:

• изменения в личной жизни;
• переход на другую работу;
• состояние здоровья (причем это не обязательно будет связано с инвалидностью);
• вялотекущий конфликт или высокая вероятность увольнения «по статье»;
• прочие обстоятельства, не позволяющие работать долее.

На больничном

Часто можно услышать категорическое утверждение, что период нетрудоспособности работника препятствует его увольнению. Однако, строгий запрет распространяется только на те случаи, когда прекращение трудового договора инициировано работодателем, ст. 81 ТК РФ . Если о своем желании рассчитаться работник сообщил сам (в письменном заявлении), то оформить увольнение нужно в тот день, который определен на основании поданного документа, а не после выздоровления. Кроме того, наниматель имеет все права требовать доработать до 14-го дня, если выздоровление произошло ранее двух недель.

Инициатива работника – единственное обстоятельство, когда можно уволить в период нетрудоспособности, ст. 81 ТК РФ.

По состоянию здоровья

Обострившиеся болезни послужат основанием для немедленного увольнения, если это несет в себе прямой запрет на дальнейшее выполнение трудовых обязанностей. Но тогда расторжение трудового контракта правильнее оформить по ст. 83 ТК РФ (независящие причины).

Если же человек просто не чувствует в себе сил, и это связано с общим состоянием организма, то он может проявить инициативу и попросить отставки у начальства. К заявлению можно прикрепить справку из поликлиники с указанием диагноза, но даже это не гарантирует, что руководитель отпустит ценного специалиста без соблюдения срока предупреждения.

По досрочному сокращению

В ситуации, когда на предприятии объявили о сокращении, сотруднику, получившему индивидуальное официальное извещение об этом, нужно не навредить самому себе. Не так редко случается, что руководство, стремясь сократить выплаты по выходным пособиям, предлагают воспользоваться правом досрочного увольнения, но не разъясняют всех нюансов. А между тем, простое заявление на расчет в данном случае лишает человека львиной доли законных выплат и льгот:

• остатка средней зарплаты за период да окончание срока предупреждения (до 2 месяцев), ст. 180 ТК РФ ;
• выходного пособия, ст. 178 ТК РФ ;
• права на получение статуса безработного.

Для того, чтобы не «кусать локти» и сокрушаться о нечистоплотности бывшего начальства, нужно в заявлении отказаться от формулировки о собственном желании. Вместо этого необходимо сообщить работодателю о своем согласии с досрочным разрывом трудовых отношений, в связи с получением уведомления о сокращении. Добавить нужно также и то, что сотрудник намерен получить часть среднего заработка за оставшийся до запланированной даты период и выходное пособие, ст. 178 ТК РФ. Немаловажно вспомнить и о том, что расторжение договора должно быть оформлено по п. 1 или 2 ст. 81 ТК РФ, а не по ст. 80 ТК РФ.

Порядок оформления увольнения

При наличии собственноручно написанного заявления сотрудника, оформить увольнение по его инициативе можно в несколько шагов. При этом самое главное – не пропустить срок издания приказа и выплаты расчетных, ст. 140 ТК РФ (не позднее следующего за увольнением дня).

Заявление

Личное заявление работника – стартовый документ в процедуре увольнения. Хитростей при его составлении немного, особенно если сотрудник не стремится обойти требование о предварительном извещении за две недели, ст. 80 ТК РФ. Трудности могут подстерегать только на этапе вручения документа директору или уполномоченному по кадрам. Для того, чтобы период отработки не растянулся на неопределенный срок, заявление нужно написать в двух экземплярах и вручить одним из способов:

• лично, но с обязательной отметкой о получении и указанием входящего номера на втором экземпляре;
• заказным почтовым отправлением с описью, но срок отработки начнет отсчитываться от дня получения письма работодателем, а не от даты отправления;
• телеграммой, но с обязательным заверением ее текста на телеграфе;
• электронным отправлением, но только при условии наложения на него электронной подписи, зашифрованной в соответствии с законом.

Приказ

Приказ об увольнении по инициативе работника составляется на бланке по в день подачи заявления или в последний день работы. Кроме упоминания о причине расчета и пункта ТК РФ, на приказе должна стоять подпись бывшего сотрудника или прикреплен акт об отказе от ознакомления, составленный в присутствии свидетелей.

Отработка

Наибольшее число вопросов и скандалов связано с определением длительности отработки и способов ее избегания. Сама статья 80 ТК РФ предполагает, что уволиться в день подачи заявления могут только две категории работников:

• пенсионеры, заявившие о своем стремлении завершить трудовую деятельность;
• новоиспеченные студенты любой формы обучения (очно, заочно) и любого вида учебного заведения (ВУЗ, техникум, профтехучилище и прочие).

Всем остальным придется доказать, что их жизненные обстоятельства не позволяют им задержаться на занимаемой должности хоть на день. Уважительной работодатель может посчитать любую из упомянутых в заявлении причин: переезд, беременность, неудовлетворительное состояние здоровья, перевод супруга в другой регион и т.д. Для пущей убедительности свою просьбу нужно подкрепить документами.

Тем не менее, обойти требование о предупреждении нанимателя можно вполне законно, но только если собственное желание стало результатом долгих раздумий, а не спонтанного порыва:

Способ	Действия работника	Реакция работодателя
Отпуск	Для отказа от отработки нужно дождаться начала очередного отпуска или попросить его предоставления у руководства (при этом не важно, будет ли он оплачиваемым, главное, чтобы его длительность превышала 14 дней). В первый же день отпуска поддать заявление о расчете либо по ст. 80 ТК РФ, либо по ст. 127 ТК РФ.	Даже если подобные действия не устраивают начальство, отозвать из отпуска, прервать его или перенести работодатель не имеет права, ст. 125 ТК РФ . Теоретически, наниматель может отказать в увольнении после отпуска (по ст. 127 ТК РФ), но продлить срок отработки после окончания отдыха сотрудника, оснований нет.
Больничный	Увольнение вполне можно «подгадать» под больничный. В этом случае написанное заявление можно принести на работу (при амбулаторном лечении) или отправить почтой (если работник госпитализирован в стационар). Отсчет двухнедельного периода начнется со следующего дня после получения заявления, а увольнение возможно даже в период нетрудоспособности.	Руководство часто грешит тем, что настаивает на отработке после выздоровления. Работник должен знать, что период нетрудоспособности входит в срок предупреждения, поэтому ни о каком продлении речи быть не может.
Суд и трудовая инспекция	Жизненные ситуации, требующие немедленного увольнения по собственному желанию могут не вызвать сочувствия у работодателя. Спор по поводу оценки этих обстоятельств, теоретически, можно перенести в суд или на рассмотрение трудового инспектора, но толку от этого немного. Период разбирательства часто затягивается на месяцы.	В случае, когда работодатель не хочет входит в чужое положение, полезно помнить еще один момент: на весь период рассмотрения спора работник обязан посещать работу. Если он, будучи уверенным в собственной правоте, решил этого не делать, то у руководства есть все основания уволить его за прогул, ст. 192 ТК РФ .
Улаживание конфликтной ситуации	Дисциплинарный проступок не всегда заканчивается увольнением по инициативе работодателя. Иногда сторонам удается договориться о компромиссном варианте. В такой ситуации будет уместно попросить об отмене отработки.	Обязанность доказывать, что тяжесть дисциплинарного проступка достойна исключительно увольнения по нормам ст. 81 ТК РФ, ложится на нанимателя. Если у работодателя нет на это сил или желания, а работник не намерен продолжать работу, то расчет лучше оформить одним днем, чтобы исключить возможность отзыва заявления.

Запись в трудовой

При определении порядка увольнения по инициативе работника и последовательности действий сторонам нужно пользоваться нормами ст. 80 ТК РФ. Но когда дело дойдет до внесения записей в трудовую специалиста, на страницах книжки нужно упомянуть п. 3 ст. 77 ТК РФ . Конец сомнениям на эту тему положило Постановление Минтруда № 69 , в котором утверждена инструкция по ведению и заполнению трудовых.

Исходя из требований Инструкции, запись должна содержать в себе упоминание о личной инициативе наемного лица, указание на пункт 3 ст. 77 ТК, а также данные о номере и дате подписания приказа об увольнении.

Выплата и компенсация

Определить исчерпывающий перечень выплат при увольнении по собственному желанию может даже начинающий бухгалтер. В обязательном порядке не позднее следующего за расчетом дня бывший работник должен получить, ст. 140 ТК РФ :

• остаток зарплаты (за отработанные в текущем месяце дни и часы, в том числе сверхурочно, а также в праздники и выходные);
• компенсацию за дни неиспользованного отдыха (очередного, дополнительного);
• задолженности (по подотчетным суммам, по зарплате, по возмещению расходов, заранее оговоренных в трудовом договоре или отдельном приказе);
• бонусы, компенсации или выплаты за выслугу лет, указанные в коллективном договоре компании.

В идеале, выплаты нужно завершить в последний день работы или сразу на следующий. Если же работник, по каким бы то ни было причинам, за деньгами не явился, то работодатель должен предпринять все возможные в его положении усилия по уведомлению бывшего сотрудника о причитающихся выплатах и способе их получения. Недовыданные вовремя средства должны быть возвращены в кассу предприятия или на расчетный счет компании. В платежной ведомости напротив фамилии уволенного сотрудника ставится пометка «Депонировано» и подпись кассира.

При увольнении по собственному желанию выходное пособие можно получить только тем, кого планировали уволить по сокращению, ст. 178 ТК РФ.

А можно ли передумать увольняться?

Отозвать свое «собственное желание» работник может почти всегда. Главное, успеть аннулировать заявление до конца отработки. Объяснять свои мотивы в этом случае так же не требуется, но только в случае, когда работник не пропустил сроки.

Такая легкость все же бывает не во всех случаях увольнения по инициативе работника. Случается, что «отыграть назад» нельзя, даже если приказ о расторжении трудовых отношений еще не ступил в силу:

• если сотрудник попросил расчета после использования очередного оплачиваемого отпуска, и время отдыха уже наступило, ст. 127 ТК РФ;
• если желание расстаться оформили в виде соглашения сторон, ст. 78 ТК РФ;
• если на освобождающееся место по переводу приглашен сотрудник другого предприятия, и тот уже успел оформить увольнение, ст. 64 ТК РФ .

Во всех остальных случаях, до истечения 14-го дня периода предупреждения, работник вправе подать встречное заявление с отказом от прекращения действия трудового договора, ст. 80 ТК РФ. Если человек уложился в сроки, сообщил об отзыве в письменной форме и зарегистрировал свое послание начальству в журнале входящей корреспонденции, то поводов отказать у руководства не будет никаких.

Если же непосредственный начальник станет настаивать на увольнении даже после получения бумаги с отказом расставаться, то у сотрудника есть все шансы защитить свое право в суде, а вдобавок, получить деньги за время вынужденного прогула и компенсацию за моральные страдания. Нужно также помнить, что за время судебных разбирательств у работника будет продолжать накапливаться страховой стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

0 23.05.2018

Документы по теме

Самым распространенным общим основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника, закрепленное в пункте 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Порядок прекращения трудовых отношений в случае, если инициатива об этом исходит от работника, определен в статье 80 Трудового кодекса РФ.

Правовое регулирование увольнения по инициативе работники

Представляется важным выделить несколько следующих важных моментов правового регулирования увольнения, которое производится по инициативе работника:

А) Трудовой кодекс РФ предоставляет гражданину право расторгнуть по собственном желанию любой трудовой договор - и срочный, и заключенный на неопределенный срок. Ограничение на расторжение срочного трудового договора по инициативе работника, предусматривавшееся ранее частью первой статьи 31 КЗоТ РФ, больше не существует. Если в срочных трудовых договорах, заключенных до вступления в силу Трудового кодекса РФ, или в локальных нормативных актах, принятых в организации до февраля 2002 года, содержатся запреты на расторжение срочных договоров по желанию работника, то их необходимо пересмотреть.

Напомним, что в соответствии с частью четвертой статьи 8 Трудового кодекса РФ локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, не подлежат применению; в силу части второй статьи 9 Кодекса условия трудового договора, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, также не подлежат применению;

Б) Споры и сомнения по поводу того, на какую норму Трудового кодекса РФ - пункт 3 части первой статьи 77 или статью 80 - должны даваться ссылки в приказах о прекращении трудового договора по инициативе работника и в трудовых книжках, решены Правительством РФ в пользу пункта 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. В Правилах ведения трудовых книжек (пункт 15), вступивших в силу 30.04.2003, предельно ясно указано, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пункт 4 части первой этой статьи) и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункт 10 части первой этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи.

Принципиальные условия прекращения трудовых отношений

В части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ изложены два принципиальных условия прекращения трудовых отношений по пункту 3 части первой статьи 77:

1) Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, а, следовательно, решение об увольнении принимается им по собственному усмотрению; какое-либо понуждение работодателем работника воспользоваться этим правом недопустимо. Работодателям следует помнить о том, что работник может оспорить решение об увольнении по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ по мотиву того, что он был принужден работодателем подать заявление об увольнении. В этом случае суд должен будет проверить доводы истца (работника) и выяснить, являлась ли подача заявления об увольнении по собственному желанию добровольным волеизъявлением работника (подпункт «а» пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»); при этом обязанность доказать факт понуждения работника работодателем подать заявление об увольнении по собственному желанию будет возложена на работника;

2) О том, что работник принял решение об увольнении, работодатель должен узнать не в устном порядке - свое заявление работник обязан сделать в письменной форме. Этим заявлением работник предупреждает работодателя о своем намерении расторгнуть трудовой договор. Согласно части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ заявление должно быть подано работником в письменной форме не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен данным Кодексом или иным федеральным законом.

Сроки предупреждения работодателя о расторжении трудового договора

Течение срока предупреждения, в силу части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ, начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Предупреждение о том, что работник принял решение о расторжении трудового договора, необходимо работодателю для того, чтобы подыскать замену выбывающему работнику. Но вместе с тем стороны в соответствии с частью второй статьи 80 Трудового кодекса РФ могут прийти к соглашению о расторжении трудового договора и до истечения срока предупреждения об увольнении (например, работодатель может подыскать замену раньше или работнику нужно срочно выйти на новое место работы). Это соглашение ни в коем случае нельзя путать с соглашением о прекращении трудового договора, предусмотренным статьей 78 Трудового кодекса РФ и являющимся основанием для прекращения трудовых отношений по пункту 1 части первой статьи 77 Кодекса (см. главу II настоящего комментария). В части второй статьи 80 Кодекса имеется в виду достижение сторонами договоренности о сокращении сроков ожидания, то есть об удовлетворении просьбы работника об увольнении по собственному желанию до истечения установленного законом срока предупреждения.

Вряд ли есть особая необходимость в составлении отдельного документа. На наш взгляд, достаточно еще на уровне консультаций сторон в устном порядке определиться с возможностью скорейшего увольнения: в этом случае работник в заявлении указывает желаемую дату увольнения, а руководитель организации своей положительной резолюцией соглашается с предложением работника. Если в заявлении дата увольнения не указана или определена с учетом установленного законом срока предупреждения (2 недели, 3 календарных дня, пр.), а стороны договорились расторгнуть трудовой договор раньше установленного срока предупреждения, то на обороте заявления можно зафиксировать сущность достигнутой договоренности и заверить ее подписями работника и представителя работодателя. Получив заявление от работника, работодатель не может отказать в удовлетворении просьбы работника (в данном случае согласие или несогласие работодателя с решением работника юридического значения не имеет), и увольнение должно быть произведено в установленные сроки.

Вместе с тем есть случаи, когда работодатель обязан удовлетворить просьбу работника в указанный работником срок, невзирая на установленные сроки предупреждения. Эти случаи указаны в части третьей статьи 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, если:

1) Заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы в связи:

• с зачислением в образовательное учреждение;
• с выходом на пенсию;
• с другими обстоятельствами.

Указанные случаи «невозможности продолжения работы» определены настолько неконкретно, что положением части третьей статьи 80 Трудового кодекса РФ могут воспользоваться как работники, зачисленные в образовательные учреждения по очной форме обучения, так и по заочной и очно-заочной; как работники, достигшие пенсионного возраста и использующие свое право на выход на пенсию впервые, так и работающие пенсионеры, уже получающие пенсию по возрасту, но только сейчас решившие оставить работу (причем такое решение, возможно, принимается не впервые).

Формулировка «другие случаи» еще более расплывчата, и, следовательно, работодатель не застрахован от обвинений в неисполнении обязанности, предусмотренной частью третьей статьи 80 Трудового кодекса РФ. Ему самостоятельно предстоит определить, делает ли обстоятельство, указанное работником, невозможным продолжение работы.

2) Установлено нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

В пункте 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечено, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Самостоятельно уволить работника до истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе (еще раз напоминаем, что это возможно только по соглашению сторон). Это означает, что при отсутствии взаимной заинтересованности в скорейшем увольнении работник обязан отработать предусмотренный законом срок. В это время он обязан выполнять свои трудовые обязанности, в том числе подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Исключение составляют случаи, когда заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию работника подано им во время нахождения в отпуске или перед отпуском, в период временной нетрудоспособности, а также в иных случаях правомерного и санкционированного его отсутствия на работе.

В соответствии с частью пятой статьи 80 ТК РФ работник имеет право прекратить работу только по истечении срока предупреждения об увольнении. Во всех иных случаях он обязан своевременно приходить на работу и выполнять свою трудовую функцию в обычном режиме. Оставление работником работы без уважительной причины до истечения 2-недельного срока предупреждения квалифицируется как прогул со всеми вытекающими отсюда последствиями (подпункт «в» пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Если во время исполнения своих трудовых обязанностей работник совершит дисциплинарный проступок, то, несмотря на наличие заявления об увольнении, работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Такие действия работодателя в соответствии с абзацем третьим пункта 33 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ будут признаны правомерными, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Следует отметить, что законодательством не предусмотрено приостановление течения срока предупреждения и это создает значительные сложности при увольнении ответственных работников. В течение указанного в заявлении срока увольняющийся работник должен передать дела своему преемнику. Если он заболел и представил листок нетрудоспособности, работодатель все равно должен будет произвести увольнение в установленные сроки. В таком правовом регулировании есть и определенная выгода для работодателя: поскольку инициатива увольнения исходит от работника, то в том случае, если он заболел и на момент увольнения находится на больничном, работодатель все равно может уволить его по истечении срока предупреждения.

Если работодатель по каким-либо причинам не расторгнул трудовой договор по истечении срока предупреждения об увольнении и работник не настаивает на увольнении, то в соответствии с частью шестой статьи 80 Трудового кодекса РФ действие трудового договора продолжается. Исходя из этого, работодателю следует надлежащим образом регистрировать и учитывать заявления работников, а также отслеживать сроки, в которые должен быть уволен каждый конкретный работник.

Часть шестая статьи 80 Трудового кодекса РФ используется в кадровой практике очень редко. Как правило, к ней прибегают работодатели, которые по тем или иным причинам намерены затянуть процедуру увольнения (например, для сдачи дел, проведения инвентаризаций (если увольняется материально ответственное лицо). Эта норма работает в пользу работодателя только в том случае, если на следующий день после истечения срока предупреждения об увольнении работник выходит на работу и приступает к исполнению своей трудовой функции. При этом следует обратить внимание на то, что трудовым законодательством не определено, в какой форме работник должен настоять на своем увольнении – в письменной или устной. Также не установлена обязанность работодателя повторно уточнять, не изменились ли намерения работника расторгнуть трудовой договор. Если же по истечении срока предупреждения об увольнении (то есть в день предполагаемого увольнения) работодателем не будет издан приказ о прекращении трудового договора и работник, зная об этом, добровольно продолжает исполнять свои обязанности по трудовому договору, то это дает работодателю право считать, что трудовой договор с работником продолжается; если же работник в дальнейшем еще раз обратится с просьбой расторгнуть трудовой договор, то ему придется выполнить требование части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ о подаче заявления в установленный срок. Справедливости ради отметим, что чаще всего работодателя беспокоит возможность отзыва работником своего заявления, а не собственная «забывчивость».

Основные сложности с расторжением трудового договора

Основные сложности с расторжением трудового договора по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, как правило, связаны с заявлениями работников. Рассмотрим их подробно:

1) В заявлении не указано, что работник намерен расторгнуть трудовой договор по его собственному желанию. Такую ошибку работники допускают крайне редко, но если она все же допущена, необходимо попросить работника переписать заявление, в котором бы предельно точно содержалась просьба: «Прошу уволить меня по собственному желанию» или «Прошу расторгнуть трудовой договор по моей инициативе». Если такое уточнение не сделать, в последующем работник может настаивать на том, что он имел в виду прекращение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ), а кадровая служба неправомерно уволила его по пункту 3 части первой статьи 77 ТК РФ.

2) В заявлении дата увольнения определена позднее установленного законом срока (например, в заявлении, датированном 1 октября 2008 года, содержится просьба расторгнуть трудовой договор 9 октября 2008 года); при этом работник не ссылается на невозможность продолжения работы. Если работодатель считает, что увольнение в эти сроки нецелесообразно (работник должен передать свои дела) или невозможно (ввиду сложности поиска замены), то сотрудникам кадровой службы необходимо пояснить работнику, что в эти сроки его просьба удовлетворена не будет. Если работник не соглашается переписать заявление и настаивает на своем, кадровая служба должна принять заявление работника и передать его на резолюцию руководителю организации. В резолюции (при отказе в удовлетворении просьбы работника) дается не только отрицательное заключение, но и указание кадровой службе определить срок увольнения с учетом правил, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Однако все же следует приложить усилия, чтобы убедить работника переписать заявление.

3) В заявлении вообще не указана дата планируемого увольнения. До введения в действие Трудового кодекса РФ отсутствие даты предполагаемого увольнения не считалось особой проблемой – кадровая служба отсчитывала от даты составления (подачи) заявления 2 недели и производила увольнение в рассчитанный ею срок. Первая редакция Трудового кодекса РФ не внесла в эту практику существенных изменений.

При этом юристы по-разному трактовали ситуацию, при которой в заявлении отсутствует дата предполагаемого увольнения. Преобладающей можно назвать точку зрения, что в том случае, «если предполагаемая дата увольнения в заявлении работника не указана, работодатель должен уточнить пожелания работника, поскольку определить эту дату самостоятельно и уволить работника через две недели после подачи им заявления он не вправе».

С точки зрения принципа равенства сторон трудового договора это несколько не согласуется с позицией Пленума Верховного Суда РФ, выраженной в Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», которая заключается в том, что поведение работника, оставившего работу после истечения двухнедельного срока предупреждения, является правомерным (при этом указана в заявлении дата предполагаемого увольнения или нет, принципиального значения не имеет – работник самостоятельно отсчитывает от даты подачи заявления 2 недели и по их истечении может оставить работу (подпункт «в» пункта 39). Право работника поступить таким образом закреплено в части пятой статьи 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Новая редакция Ст. 80 ТК РФ

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Комментарий к Статье 80 ТК РФ

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника определен статьей 80 Трудового кодекса РФ. Данная статья предоставляет работнику право на досрочное расторжение трудового договора по собственному желанию, не ставя это желание в зависимость от мотивов, которыми в данном случае руководствуется работник, - они могут быть в принципе любыми.

Досрочному расторжению трудового договора по инициативе работника предшествует, как уже отмечалось, письменное предупреждение об этом работодателя, которое должно быть направлено последнему не позднее чем за 2 недели до предполагаемой даты увольнения работника. Примечательно, что такое заявление должно быть подано работником вне зависимости от того, находится ли он "при исполнении" или, допустим, на больничном.

Соответственно, при подаче заявления с выходом на работу (например, после отпуска) работник должен исходить из того, что в общем случае трудовой договор с ним будет прекращен на 15-й день после подачи заявления. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Однако - и на это уважаемым читателям следует обратить особое внимание - по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, т.е. ранее чем через 14 дней. Для этого работнику следует указать в письменном заявлении желаемую дату увольнения.

Со своей стороны, работодатель может удовлетворить эту просьбу работника, а может и отказать ему в этом. Тем не менее в случаях, когда подача письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора по инициативе работника обусловлена невозможностью продолжения им работы, например в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию и иными аналогичными причинами, а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником в заявлении.

С другой стороны, статья 80 Трудового кодекса РФ предоставляет работнику право до истечения срока предупреждения об увольнении в любое время отозвать поданное ранее письменное заявление. Возникновение подобной ситуации, которая на практике, кстати, является отнюдь не редкой, предполагает два варианта ее разрешения:

1. На момент отзыва работником письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора на освобождаемую им должность (рабочее место) не был в письменной форме приглашен другой работник.

В этом случае работодатель не вправе отказать "одумавшемуся" работнику в продолжении работы на условиях, предусмотренных "чуть было" нерасторгнутым трудовым договором. Таким образом, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает более на увольнении, продолжая выполнять порученную ему в соответствии с трудовым договором работу (трудовую функцию), то действие трудового договора продолжается до возникновения обстоятельств, делающих возможным его расторжение на законных основаниях.

2. На момент отзыва работником письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора на освобождаемую им должность (рабочее место) работодателем был приглашен в письменной форме другой работник, которому - подчеркнем это - в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Поясним это на следующем примере:

На должность работника Лукина Л.Л., подавшего письменное заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию, через несколько дней после этого был в письменной форме приглашен работник Новиков Н.Н. При этом для Лукина Л.Л. выполняемая им работа являлась основной, а Новиков Н.Н. приглашен на работу в качестве совместителя.

За три дня до окончания срока предупреждения Лукин Л.Л. подал на имя работодателя письменное заявление с просьбой о продолжении работы в прежнем качестве. В этой ситуации работодатель вправе:

б) предложить Новикову Н.Н. выполнение работы в качестве основной и в случае согласия последнего, выраженного в форме письменного заявления, уведомить Лукина Л.Л. о том, что на его место в письменной форме приглашен работник, для которого данная работа также будет являться основной. Однако в случае отказа Новикова Н.Н. от выполнения работы в качестве основной ему, в свою очередь, может быть отказано в предоставлении этой работы, поскольку Лукин Л.Л. по-прежнему готов выполнять ее именно в качестве основной (как это и было предусмотрено ранее заключенным с ним трудовым договором);

в) в случае согласия Новикова Н.Н. на выполнение работы, ранее выполнявшейся Лукиным Л.Л., в качестве основной работодатель может (но не обязан) предложить Лукину Л.Л. другую имеющуюся на предприятии работу и, с согласия Лукина Л.Л., принять его на предприятие в новом качестве, предварительно расторгнув с ним трудовой договор по основанию, предусмотренному статьей 80 Трудового кодекса РФ, и затем заключив с работником новый трудовой договор.

Об увольнении работника по основанию, предусмотренному статьей 80 Трудового кодекса РФ, работодателем издается соответствующий приказ. На основании приказа об увольнении работника производится оформление иных необходимых документов.

Другой комментарий к Ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 80 ТК РФ регламентирует порядок прекращения по инициативе работника как срочного трудового договора до истечения срока его действия, так и договора, заключенного на неопределенный срок. Ранее действовавшее законодательство устанавливало ограничения возможности работника досрочно прекратить срочный трудовой договор (ст. 32 КЗоТ), обоснованно исходя из того, что условие о сроке представляет собой одно из многочисленных условий, составляющих содержание трудового договора, в силу чего немотивированное одностороннее нарушение этого условия противоречит универсальному принципу договорного права - "договоры должны исполняться".

2. В силу ч. 1 ст. 80 ТК РФ волеизъявление работника о прекращении трудового договора должно быть выражено в письменной форме. Все иные формы такого волеизъявления не имеют правового значения. Инициатива работника, направленная на одностороннее прекращение трудового договора, обычно выражается в форме соответствующего письменного заявления.

На практике нередки случаи, когда работодатель задерживает производство расчета с работником и выдачу ему трудовой книжки, мотивируя это тем, что работник не заполнил так называемый обходной листок, не сдал принятые на себя материальные ценности и т.п. Такого рода практика не предусматривается действующим законодательством о труде, а потому является незаконной. Более того, по истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой, а также произвести выплату всех сумм, причитающихся ему от работодателя (см. ст. ст. 62, 140 ТК РФ и комментарий к ним).

3. Прекращение трудового договора по инициативе работника возможно в любое время и без указания оснований для увольнения. Вместе с тем, не ограничивая право работника беспрепятственно уволиться по собственному желанию, законодатель связывает наступление разного рода правовых последствий с наличием определенных причин для такого увольнения. Так, в соответствии с п. 1 ст. 29 и ст. 30 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" причины увольнения, перечень которых дан в этом Законе, влияет на размер стипендии, выплачиваемой гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости, а также на размер пособия по безработице. Причины увольнения по собственному желанию, перечисленные в п. 1 ст. 29, подтверждаются записями в трудовой книжке. Следовательно, причина увольнения должна быть указана не только в заявлении работника, приказе о прекращении трудового договора, но и в трудовой книжке.

4. Решение об увольнении по собственному желанию должно быть актом свободного волеизъявления работника, в противном случае нельзя говорить о прекращении трудового договора по его инициативе. В связи с этим Верховный Суд РФ обращает внимание судов на необходимость исходить из того, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника (подп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Однако не может рассматриваться как принуждение работника к увольнению по собственному желанию угроза работодателя расторгнуть с ним договор по своей инициативе при условии, если у работодателя имелись для этого основания, предусмотренные законом (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

5. Если до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора работник отказался от увольнения по собственному желанию, он считается не подававшим заявления и не может быть уволен по рассматриваемому основанию. Исключение составляет случай, когда на место увольняющегося работника приглашен в письменной форме другой работник, которому в силу закона не может быть отказано в заключении трудового договора. Формулировка ст. 80 ТК РФ вполне однозначна: имеются в виду лишь те случаи, когда на место увольняющегося по собственному желанию работника приглашен, причем в письменной форме, другой работник, т.е. лицо, занятое у другого работодателя, увольняемое в порядке перевода к данному работодателю (см. ст. 72, п. 5 ст. 77 ТК РФ и комментарий к ним). Соответственно, все другие установленные законом гарантии заключения трудового договора (см. ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней) на ситуацию, предусмотренную комментируемой статьей, не распространяются. Например, не может быть отказано в аннулировании заявления об увольнении по собственному желанию работнику на том основании, что его должность предполагается заместить женщиной, находящейся в состоянии беременности, которой обещана данная работа.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением в случае расторжения трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (см. ст. 127 ТК РФ и комментарий к ней). В случае если в период нахождения в отпуске наступила временная нетрудоспособность работника, а также при наличии других уважительных причин, отпуск подлежит продлению на соответствующее число дней (см. ст. 124 ТК РФ и комментарий к ней), при этом днем увольнения считается последний день отпуска. Вместе с тем, если работник настаивает на прекращении трудового договора с первоначально определенной даты, его требование подлежит удовлетворению.

Поскольку закон предусматривает обязательную письменную форму подачи заявления об увольнении по собственному желанию, следует предположить, что в такой же форме должно быть выражено волеизъявление работника об аннулировании этого заявления.

6. В соответствии с ч. 6 ст. 80 ТК, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается. Таким образом, факт истечения срока отработки работником исключает возможность для работодателя расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию, если "работник не настаивает на увольнении". Последняя формулировка широка и неопределенна. Следует предположить, что под нее подпадает случай, когда по истечении срока предупреждения об увольнении работник вышел на работу и был к ней допущен (т.е. продолжил выполнение обязанностей по трудовому договору). В то же время ч. 6 ст. 80 должна действовать и тогда, когда работник изъявил желание продолжить работу, не был к ней допущен, однако работодатель задержал выдачу трудовой книжки, иных требуемых работником документов, связанных с работой, а также производство расчета с ним.

Формы, в которых работник может "настаивать на увольнении", законом не определены. Наиболее очевидной является прекращение работы по истечении срока предупреждения об увольнении; однако не исключается волеизъявление работника в других формах при продолжении работы. В последнем случае увольнение должно быть осуществлено в иные согласованные сторонами сроки.

Следует иметь в виду, что рассматриваемое требование работника имеет правовое значение лишь на момент истечения срока отработки. Если трудовой договор не был расторгнут по истечении срока отработки, работник продолжил работу, а впоследствии потребовал прекращения с ним трудового договора со ссылкой на ч. 6 ст. 80, такое требование не может быть признано правомерным: трудовой договор должен быть прекращен по правилам, установленным ст. 80, в том числе с отработкой установленного срока предупреждения об увольнении.

7. Срок предупреждения работником работодателя о предстоящем увольнении определяется законодательством о труде. В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник, расторгая трудовой договор, обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Следовательно, предупреждение об увольнении по собственному желанию может быть сделано и ранее чем за две недели. Временный или сезонный работник должен предупредить об этом работодателя за три дня (см. ст. ст. 292, 296 ТК РФ и комментарий к ним). Такой же срок предусмотрен и при увольнении работника по собственному желанию в период прохождения испытания (см. ст. 71 ТК РФ и комментарий к ней). Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника) имущества организации не позднее чем за один месяц (см. ст. 280 ТК РФ и комментарий к ней). Истечение срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определена подача заявления (см. ст. 14 ТК РФ и комментарий к ней).

Отсутствие работника на работе по уважительным причинам (например, в связи с наступившей временной нетрудоспособностью) не является основанием для продления срока отработки при увольнении по собственному желанию. Вместе с тем отказ работника от увольнения может быть заявлен работником и в период его отсутствия на работе по указанным причинам.

По общему правилу сокращение срока отработки в одностороннем порядке не допускается. Так, если работник оставил работу, не отработав установленный законом срок, то этот факт расценивается как прогул, дающий основание уволить работника по инициативе работодателя (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ). В то же время судебная практика исходит из того, что произвольное, без согласования с работником, сокращение срока отработки либо увольнение без отработки дает работнику основание требовать восстановления на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Из данного правила предусмотрено одно исключение, когда сокращение срока обусловлено уважительными причинами, перечень которых приведен в ч. 3 ст. 80 ТК РФ. В числе таких случаев можно указать поступление работника на военную службу по контракту (см. п. 2 комментария к ст. 83 ТК РФ).

Факт нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, как обстоятельство, обязывающее работодателя расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, может быть установлен, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (ч. 2 подп. "б" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В этих случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Во всех остальных случаях относительно прекращения трудового договора по инициативе работника без отработки установленного законом срока либо с сокращением этого срока должно быть достигнуто согласие сторон (подп. "б" п. 22 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ). Оно может быть выражено в форме письменного заявления работника об увольнении по собственному желанию с указанием в нем условия об увольнении без отработки или с сокращенным сроком отработки либо соответствующего приказа работодателя, содержащего подпись увольняющегося работника. Строго говоря, поскольку закон (ч. 2 ст. 80 ТК РФ) не предусматривает формы соглашения работника и работодателя относительно срока отработки при увольнении по собственному желанию, такое соглашение может быть достигнуто и в устной форме. Однако при этом следует учитывать сложности доказывания наличия указанного соглашения.

8. Следует исходить из того, что по общему правилу при наличии другого основания для прекращения трудового договора - например, смена собственника организации (см. ст. 75 ТК РФ и комментарий к ней), переход на работу к другому работодателю или на выборную должность (см. п. 5 ст. 77 ТК РФ и комментарий к нему), отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (см. ст. 74 ТК РФ и комментарий к ней), отказ от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, отказ от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (см. ст. 72.1 ТК РФ и комментарий к ней) - приоритет должен отдаваться выраженному работником волеизъявлению об увольнении по собственному желанию.

Кроме того, по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (см. ч. ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ и комментарий к ним). Подача работником письменного заявления об увольнении по собственному желанию не может считаться обстоятельством, исключающим возможность прекращения трудового договора с ним по инициативе работодателя - при наличии к тому установленных законом оснований.

• Вверх

Каждому трудоспособному гражданину, гарантировано право на труд. Точно также, закон обеспечивает права работников на безопасные условия труда, на отдых и заработную плату, и как это ни парадоксально, право на увольнение. Увольнение по инициативе работника – это и есть то право, которое не может оспорить ни один работодатель. Даже если осталась незавершенная работа, даже если сотрудник не сдал свои дела своему преемнику, или обнаружена недостача на его участке работы. Не уволить нельзя.

Другой вопрос в том, как же уволить правильно, чтобы не было претензий ни у самого работника, ни у службы занятости, или инспекции труда. Как известно, иногда ценный специалист остается без работы, потому что уволился, якобы «по собственному» с предыдущего предприятия, но на другое еще не трудоустроился. Из-за таких вот частных случаев, в последнее время инспекция все пристальней проверяет случаи увольнения по собственному желанию инвалидов, беременных, и других незащищенных категорий сотрудников на предмет «вынужденности» или добровольности такого ухода.

Как уволить сотрудника по его инициативе

При такой формулировке увольнения, и для работника, и для работодателя, закон устанавливает некоторые требования. Так, работник должен заявить о желании уйти в письменном виде. И при этом, он не просит позволения уволиться, а ставит организацию перед фактом о том, что не намерен далее продолжать сложившиеся трудовые отношения по ранее заключенному договору. А это значит, что уйти он может с работы после четырнадцатидневной отработки, в любом случае.

Если же у работодателя остались нерешенные с ним вопросы, или конфликты, то все споры могут быть переданы на разрешение в суд. Здесь имеется в виду споры имущественного характера, а не отказ от выполнения поручения и т.п. Все личные и спорные моменты должны решаться, пока сотрудник работает на предприятии, в том числе, путем составления актов и документов о нарушении им дисциплины труда. После чего, такой специалист может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Но только, пока он числится в штате компании.

Сама процедура увольнения по инициативе работника довольно проста:

• Сначала, сотрудник подает заявление о своем уходе, а лицо, принявшее у него это заявление, должно поставить печать и подпись о том, что документ получен;
• После подачи заявления, если нет никаких уважительных причин, чтобы уволить его ранее, необходимо еще две недели проработать на данной должности, пока работнику подыщут замену;
• По прошествии двухнедельного срока, работодатель обязан издать приказ об увольнении;
• Специалист знакомится с приказом о своем увольнении, о чем ставит подпись;
• Сведения об увольнении вносятся также в трудовую книжку, с формулировкой увольнения, в точности, как указано в Трудовом кодексе;
• После того, как работник ознакомился с записью в своей трудовой, и получил ее на руки, он также должен поставить подпись в журнале движения и учета трудовых книжек на предприятии;
• Предприятие выдает справки о доходах и отчислениях;
• С сотрудником проводится расчет – ему выплачивают зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Когда можно уволить работника по его желанию

Существует законом установленный запрет на расторжение трудового договора с сотрудником, во время его отсутствия на месте работы по уважительной причине, например, на больничном, или в отпуске. Но такое требование не касается случаев увольнения работника по инициативе работника. Он имеет право уходить с занимаемой должности и в период отпуска, и в период болезни. Только меняется порядок подачи заявления, и порядок получения документов.

В зависимости от того, сколько длится отпуск, может случиться так, что сотруднику вообще не придется отрабатывать положенные две недели. Потому что сроки, установленные законом не прерываются в отпуске, или при нахождении заинтересованного лица на больничном. Работодатель не имеет права удерживать его на работе по той причине, что он не отработал фактическое время. А ведь о фактической работе Кодекс ничего и не указывает. Установлен срок предупреждения об увольнении, а не принятый срок так называемой «отработки» на благо предприятия.

Но есть нюанс, на который стоит обратить внимание и работнику, и его работодателю. Если после выхода из отпуска, или из больничного, приказ не был издан на прекращение трудового договора, а сам же работник приступил к выполнению своих трудовых обязанностей, уволить его уже нельзя. То есть, договор продолжает свое действие. И, если специалист захочет все-таки уволиться, ему снова придется подавать соответствующее заявление, после чего ждать четырнадцать дней до расторжения трудовых отношений.

Порядок оформления прекращения трудовых отношений

Приказ на увольнение работника по инициативе работника оформляется по утвержденной форме Т-8. Все расчеты должны быть проведены в последний рабочий день такого сотрудника. Исключение составляют все те же случаи болезни, или ухода работника в отпуск. И, что примечательно, если предприятие позволило уйти служащему в отпуск с последующим увольнением, последним днем работы считается не последний день отпуска, а день, накануне ухода на законный оплачиваемый ежегодный отдых.

Документы, связанные с работой, выдаются сотруднику лично в руки, о факте их получения он должен поставить отметку в журналах и документации предприятия. Бухгалтерские ведомости также должны содержать информацию о выдаче денежных средств именно в указанный последний рабочий день.